女性活躍推進に向けた取り組み
1⃣ 行動計画
男女共に全社員が活躍でき、仕事と家庭の両立ができる雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定する。
１．計画期間：２０２０年４月１日 ～ ２０２５年３月３１日
２．当社の課題
課題１：男女間の平均勤続年数の差が大きい
課題２：当社の営業スタッフは、訪問活動の必要性及び重要性から、女性の営業スタッフの配属がなかった。
課題３：女性の職種（営業職・事務職）による勤務時間の差が大きいため、離職率にも大きな差が生じている
３．目標と取組内容・実施時期
目標１ （職業生活に関する機会の提供に関する目標）
≪実施時期・取組内容≫
●２０２０年 ４月～ 会社案内等での社内で活躍する女性営業スタッフの紹介
●２０２１年 ４月～ 女性営業職採用拡大にむけたインターンシップの実施
●２０２２年 ４月～ 女性社員が自身のキャリア形成に対する意識を醸成するために研修実施
●２０２３年 ４月～ 多様な職務経験ができるような配置転換を推進する取組
目標２ （職業生活と家庭生活の両立に関する目標）
≪実施時期・取組内容≫
●２０２０年 ４月～ 妊娠中、産前・産後休業や育児・介護休業復帰後の配慮や、処遇に関する周知
●２０２１年 ４月～ 女性社員同士の交流機会の場を提供、ネットワークづくり支援
●２０２１年１０月～ 管理職者に対するワーク・ライフ・バランスやダイバシティマネジメントに関する意識啓蒙
●２０２３年 ４月～ 課題に基づき取得率向上に取り組む
目標３ （次世代育成支援対策推進法に基づく目標）
≪実施時期・取組内容≫
●２０２０年 ４月～ 育児介護関連制度に関する社員ニーズの把握・検討開始
●２０２２年 １月～ 改善策の導入可否を決定し、導入可能であれば社内規則を整備する制度導入
●２０２２年 ４月～ 社内広報誌や説明会による社員への周知
●２０２２年１０月～ 管理職者を対象とした研修実施
１．計画期間：２０２０年４月１日 ～ ２０２５年３月３１日
２．当社の課題
課題１：男女間の平均勤続年数の差が大きい
課題２：当社の営業スタッフは、訪問活動の必要性及び重要性から、女性の営業スタッフの配属がなかった。
課題３：女性の職種（営業職・事務職）による勤務時間の差が大きいため、離職率にも大きな差が生じている
３．目標と取組内容・実施時期
目標１ （職業生活に関する機会の提供に関する目標）
| 営業スタッフの女性割合を現在の4.6%から15%にする |
●２０２０年 ４月～ 会社案内等での社内で活躍する女性営業スタッフの紹介
●２０２１年 ４月～ 女性営業職採用拡大にむけたインターンシップの実施
●２０２２年 ４月～ 女性社員が自身のキャリア形成に対する意識を醸成するために研修実施
●２０２３年 ４月～ 多様な職務経験ができるような配置転換を推進する取組
目標２ （職業生活と家庭生活の両立に関する目標）
| 男性の平均勤続年数に対する女性の平均勤続年数の割合を７０％以上とする |
●２０２０年 ４月～ 妊娠中、産前・産後休業や育児・介護休業復帰後の配慮や、処遇に関する周知
●２０２１年 ４月～ 女性社員同士の交流機会の場を提供、ネットワークづくり支援
●２０２１年１０月～ 管理職者に対するワーク・ライフ・バランスやダイバシティマネジメントに関する意識啓蒙
●２０２３年 ４月～ 課題に基づき取得率向上に取り組む
目標３ （次世代育成支援対策推進法に基づく目標）
| 育児介護関連制度に関し、労使で協力し、全社員がより利用しやすい育児介護関連施策を導入・社員へ周知徹底し、取得促進しやすい環境づくり・フォロー体制をつくる |
●２０２０年 ４月～ 育児介護関連制度に関する社員ニーズの把握・検討開始
●２０２２年 １月～ 改善策の導入可否を決定し、導入可能であれば社内規則を整備する制度導入
●２０２２年 ４月～ 社内広報誌や説明会による社員への周知
●２０２２年１０月～ 管理職者を対象とした研修実施
2⃣ とちおとめプロジェクト
女性社員が、ライフステージの変化に影響されることなく、充実感を味わいながら、向上心を持って働き続けることを目指し、2018年より「とちおとめプロジェクト」を立ち上げ、女性活躍の推進に取り組んでおります。
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(1)女性社員の大半を占める「業務職」の役割を「ショールームを運営する中心的存在」である「フロアアテンダント」へと見直しました。あわせて、チームで仕事をする体制へシフトし、お互いに仕事をシェアすることで、先輩から後輩への教育体制を強化するとともに、突発的な休暇取得にも対応できるような環境を整えました。
(2)プロジェクト発足以降、社内を横断したプロジェクトチームで推進を継続し、2022年末までに20回以上の研修を実施した他、業務マニュアルを整備することで、業務品質の向上に努めてきました。
(3）フロアアテンダント職に属する女性社員がキャリアビジョンを描きやすくするとともに管理職登用も視野に入れ、昇進・昇格のための要件を明文化しました。
(4)安心して出産・育児に臨めるよう「仕事と育児の両立支援ガイドブック」を作成し、法令関係や社内制度を時系列で分かり易くまとめると同時に、上司や男性社員も理解できるよう、それぞれの立場から何を配慮すべきかを明らかにしました。
(5)お客様の来店が多い土日に本社社員を店舗へ派遣する「店舗お助け隊」制度を設け、土日に休暇を取得し易い体制を整えました。
(6)育児に関する時短勤務制度を子供が小学校に入学するまでに延長した他、妊活の際も安心して休暇を取れる制度を確立しました。
(7）弊社のコミュニティ施設ミナテラスとちぎ内に、一時預かり専門の託児所を開設し、社員利用も可能にすることで、仕事と子育てを両立し易い環境を整えました。
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(1)女性社員の大半を占める「業務職」の役割を「ショールームを運営する中心的存在」である「フロアアテンダント」へと見直しました。あわせて、チームで仕事をする体制へシフトし、お互いに仕事をシェアすることで、先輩から後輩への教育体制を強化するとともに、突発的な休暇取得にも対応できるような環境を整えました。
